İhbar Tazminatı Hakkında

İHBAR TAZMİNATI

A- TANIMI

Çeşitli sebeplerle işten çıkartılan işçiye  çalışma süreleri göz önünde bulundurularak verilen tazminattır. Hem işveren hem de işçi, iş akdin feshinde bildirim sürelerine uymak zorundadır.  Başka bir anlatımla; ihbar tazminatı sadece işçiye ödenmeyip, bildirim şartlarına uymayan işçinin işverene ödemekle yükümlü olduğu bir tazminat türüdür.

İhbar tazminatında  amaç şudur:  İşçi yada işverenin işi bırakma veya işten çıkarma düşünceleri varsa bu düşüncelerini kanunun öngördüğü sürede karşı tarafa bildirmelerini sağlamaktır. İhbar tazminatı; çalışanın işten çıkarılmaktan kaynaklanan , işverenin ise işçinin işi bırakmasından kaynaklanan mağduriyetinin giderilmesini amacı taşır.

B- İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMA KOŞULLARI

İşyerinin iş kanununa tabi ve iş sözleşmeleri belirsiz süreli olmalıdır. Tam veya kısmi zamanlı olması durumu değiştirmez. Belirli süreli iş sözleşmelerinde  sözleşmenin bitim tarihi

Taraflarca bilindiğinden, tarafların İhbar Tazminatı talebi hukuken mümkün değildir. İşveren tarafından deneme süresi içinde veya 4857/25 ile belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyecektir. Kendi isteği ile işten ayrılan işçiye ihbar tazminatı ödenmez.

C- BİLDİRİMLİ FESİH’ E KONU İLGİLİ SÜRELER

4857 sayılı İş Kanununun  17. maddesinde süreli fesih  ile ilgili bildirim süreleri belirtilmiştir.  Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.  İş sözleşmeleri;

a. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b. İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c. İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.  Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında  tazminat ödemek zorundadır. İşçi yada işveren  bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal feshedebilir.  Bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

D- DİĞER DETAY BİLGİLER

İşçi yada işveren  bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini

derhal feshedebilir.

Bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci

fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.

İhbar tazminatı ödemesinde gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi olur. Bildirim

süresi içinde işçi çalıştırılmaya devam edilip iş arama izni de veriliyorsa SGK kesintisi olur.

Fesih bildirimi yazılı ve gerekçeli olarak yapılmalıdır. Fesih bildiriminde  işçiye fesih

nedeni yazılı olarak belirtilmelidir. 4857 sayılı iş kanunun 18. maddesinde de belirtildiği gibi  feshin geçerli bir sebebe dayandırılma zorunluluğu vardır. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Bildirim süreleri 2 şekilde kullandırılabilir. Ya  işçiye gün içersinde iş arama izni

verilir(günlük en az 2 saat veya toplu halde iş arama izni kullandırılır) , yada bildirim süresine denk gelen ücret ödenir.

İşçiye yapılacak ihbar tazminatı ödeme miktarı 8.000.-TL den fazla ise Vergi Usul

Kanunu gereği yapılan ödeme tevsik kapsamında değerlenmesi gerekeceğinden banka, özel finans kurumu veya PTT aracılığıyla ödenmesi zorunludur.

III. KIDEM VE IHBAR TAZMINATI HESAPLANMASI HAKKINDA ÖRNEKLER

1- Kıdem Tazminatı ile ilgili örnek :

İşten çıkış tarihi : 2010.08.25

İşe  giriş tarihi    : 2006.04.15

Kıdem : 4 yıl, 4 ay, 10 gün

Son aldığı aylık brüt kazanç                      : 1.700.- TL

Aylık brüt yemek yardımı                         : 100 TL

kıdem tazminatına esas ücret                  : 1.700 + 100  = 1.800.- TL

4 yıl için kıdem ücreti                              : 1.800 * 4 = 7.200.- TL

4 aylık için kıdem ücreti                           : 1.800/12*4  = 600.- TL

10 gün için kıdem ücreti                          : 1.800 / 365 * 10 = 49,32 TL

Hesaplanan kıdem tazminatı : 7.200 + 600 + 49,32  =  7.849,32 TL

Damga vergisi kesintisi                           : 7.849,32 * %0 6,6  =  51,81 TL

Ödenecek net kıdem tazminatı : 7.849,32 – 51,81  = 7.797,51 TL

2- İhbar Tazminatı ile ilgili örnek :

İşten çıkış tarihi : 2010.08.25

İşe  giriş tarihi    : 2006.04.15

Kıdem : 4 yıl, 4 ay, 10 gün

Son aldığı aylık brüt kazanç                      : 1.700.- TL

Aylık brüt yemek yardımı                         : 100 TL

İhbar tazminatına esas ücret                            : 1.700 + 100  = 1.800.- TL

İşçinin çalıştığı süre 3 yıl ve fazlası olduğu için 8 haftalık bildirim süresi vardır.

İhbar günü                                          : 8 hafta * 7 = 56 gün

Hesaplanan brüt ihbar tazminatı               : 1.800 / 30 * 56 = 3.360.- TL

Gelir Vergisi kesinitisi                     : 3.360 * % 15 =  504.- TL

Damga Vergisi kesintisi                           : 3.360 * % 6,6 =  22,18 TL

Ödenecek net ihbar tazminatı                  : 3.360 – ( 504 + 22,18)  = 2.833,82 TL

IV. SONUÇ

Kıdem ve ihbar tazminatı iş hayatında sürekli konuşulan, fikir ayrılıkları yaşanılan önemli bir gider kalemidir. İşverenler ya da bilgi kullanıcıları için mutlaka planlanması gereken bütçe kalemidir. İşverenler,  tazminat  konusunda tahmini bütçe oluştururken gerçekçi esaslara dayanmalı ve planlamalarını ona göre yapmalıdır. Nitekim eksik veya fazla gider yüklemesi yaptığında fiili giderlerle tahmini giderler arasında dikkat çekici farklar oluşmamalıdır.

Çalışma hayatının hep gündemince kalmış ve sürekli tartışmalı yorumlara sebep olan bir konudur.  İşçi ve işveren  karşılıklı olarak birbirlerinin haklarına saygılı olmalı, işçi ve işverenlere hak ve sorumlulukları konusunda da uzmanlar tarafından  bilgilendirme yapılmasına önem verilmelidir.

Çalışanlar.Net

Çalışanlar.Net, 1 Mayıs 2012 tarihinde yayın hayatına başlamış, ağırlıklı olarak kamu ve özel sektör çalışma hayatı konularında içerik üreten tematik bir haber sitesidir.

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir